周德文：延迟退休需同步配套相应的制度保障（2）

延迟退休和消除就业年龄歧视 应同步推进

在中国人口趋于老龄化的情况下，延迟退休是合情合理的。但同时应关注到，受到延迟退休影响的一大批劳动者对失业与低收入就业的担忧。

显然，当前就业市场并未做好迎接“大龄打工人”的准备，除了教师、律师、医生等职位是越老越吃香，大多行业都存在年龄歧视。在各种岗位招聘活动中，年满35岁被视为已经触碰了“年龄红线”，相当多的岗位明确排除了35岁以上的年龄群体。

2019年华为宣布裁员，目标直指7000多名34岁以上员工。2020年7月，华为又宣布大改革，涉及裁员，对象80%都是35岁左右的员工。就连买菜摆摊有年龄限制，近日，武汉一菜市场的《入驻须知》里就规定菜市场内的女摊贩不能超过45岁。

事实上，35岁以上人群存在着大量的就业需求。报告显示，2020年2月-9月，在智联平台投递简历的35岁-49岁中高龄(35岁以上)求职者同比增长13.5%，增速约为35岁以下求职者(7.3%)的两倍。问卷调查显示，在35岁以上的求职者中，有近一半因收入下降而从中高收入群体降至低收入群体。同时，去年3月失业的35岁及以上人口中，目前仍有近2/3在继续寻找工作。

如果35岁的人会遭遇就业困难，那么40岁、50岁就业难度岂不是要几何倍数上升？因此，不同阶段的就业年龄歧视构成了反对延迟退休的现实阻力。对一部分人来说，延迟退休本身并不可怕，但真正可怕的是人们担心35岁之后找不到工作。

因此，推行延迟退休的同时，国家必须破解求职35岁以上歧视问题，至少任何单位招聘时，非必要岗位，不得有年龄限制。

我们不妨看看美国的做法。1967年，美国国会通过了《雇员年龄歧视法案》。法案要求，企业和雇主不得对40岁以上的雇员产生任何歧视。该法案适用于雇员20人及以上的企业。

法案规定，雇主不得因为年龄问题而拒绝雇用求职者或解雇在职人员;雇主不得在发布招聘信息时，把年龄规定包括在内，除非年龄规定是“实际职业必需资格”。也就是说，美国绝大多数企业招聘，都不得把年龄限制在招聘信息中。

延迟退休 需完善幼儿托管服务提高生育率

延迟退休带来的影响，还不仅体现在工作方面，这也包括生育率、抚养责任等等。在中国，婴幼儿抚养主要还是家里的老人，因此女性会把自己的生育年龄与父母的退休年龄挂钩。在家庭面临生育和工作矛盾时，父母一辈是否有时间提供隔代照料可能改变生育时间的选择，本想生育的家庭，看到家里孩子没长辈带，就干脆少生或者不生孩子了。如果没有上一代人的帮助，职场普遍压力很大，很多年轻夫妻是肯定不愿意多生孩子的。

延迟退休后我国需实施更富有弹性的退休制度。老年人差异性很大，延迟退休旨在促进身体状况较好、人力资本较高的老年人继续工作，而有些老人根据自身原因仍然可以选择稍早退休，因此退休金的政策制定需要具有弹性，体现公平，并且通过相关的政策支持他们照料第三代。（作者系经济学家、民进中央经济委员会副主任、浙江省人民政府特约研究员、师董会智库首席经济学家、国家发改委中国发展50人、中和正道集团主席）