歌唱家刘祥杰推荐：全市青年歌手大赛济宁高新区获佳绩

本报济宁12月18日讯(通讯员　李鹏　记者　邓超)　近日,2018济宁市第三届青年歌手大赛圆满落幕,济宁高新区获得多个奖项。

本次大赛中,由济宁高新区音乐家协会选拔的苏瑞甜、叶真、祝蒙等8位青年歌手一路过关斩将,成功入围决赛并获佳绩。

经过激烈角逐,最终收获民族组银奖一名,美声组、通俗组、民族组铜奖各一名,优秀奖三名的好成绩,充分展示出高新区青年歌手的精神风貌和专业水平,赢得专家评委和观众们的一致好评。

本次青年歌手大赛旨在深入贯彻落实******新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神,隆重纪念改革开放40周年,全面展示全市青年在经济社会建设中拼搏进取的精神风貌,进一步丰富广大群众精神文化生活,吸引各县市区优秀青年歌手参加。

济宁高新区音乐家协会负责人表示,将以此次声乐大赛为契机,进一步锻炼协会队伍,提升业务水平,努力为高新区选拔、培养更多优秀文艺人才。

(二)实行“大部制”改革,打造快速高效的行政服务体系。济南高新区打破现有的行政管理体制,在不突破市编委核定的机构个数、编制总量和领导职数的前提下,按照“大部制”管理思路,把职能相近、业务相近的部门整合到一起,加强招商引资、行政审批、项目建设、服务业管理、审计监督等职能,按照项目引进、建设、达产运营、发展升级的要求设置组织机构,组建“大建设”、“大经济”、“大服务业”、“大社会管理”、“大审批”、“大审计”、“大战略”、“大人力资源”等八大体系,精简至15个业务部门,比如发改、商务、经信、科技、安监、统计等与二次产业相关的部门职能整合,组成“科技经济运行局”；贸易、金融等与三次产业相关的职能整合组成“服务业促进局”；食药监、质监、工商、物价、食安等与市场监管相关的职能整合为“市场监管局”；土地、规划、建设、人防、房管等职能整合成“国土规划建设局”。大部制整合,解决了职能交叉、条块分割和多头管理问题。对市场主体的执法行动,原来出动4个部门、8名执法人员进行4次检查,现在市场监管局1个部门、2名执法人员开展1次综合检查。以监管餐饮经营者为例,一次监管就可以覆盖企业名称、户外广告、证照管理、操作流程、压力容器、计量器具、物价管理等各个方面,既避免重复检查“扰民”,又促进了行政资源的集约利用。

(三)实行全员聘任制改革,变身份管理为岗位管理。济南高新区打破行政事业、编制内外身份界限,实行全员岗位聘任制和分类管理。一是对管委会机关、事业单位在编在岗人员,实行干部编制内任职与岗位聘职相分离、档案工资与实际薪酬相分离、干部人事档案管理与合同聘用管理相分离的“双轨运行”管理。包括管委会领导在内所有人员的职务、职级、工资、身份等全部封存,一律按岗位实施无差别的人力资源管理。在编制内职务有空缺时,根据绩效考核情况,按规定晋升职务或专业技术等级,并作为编制内职务存入档案,以此作为在编人员晋升、交流、调整档案工资和办理退休的依据。二是对改革实施后使用的编制外工作人员,面向社会公开招聘,签订劳动合同,实行岗位聘用,聘用期满重新竞聘,不纳入编制管理。岗位聘任主要采取直接聘任、竞争聘任、双向选择聘任、社会招聘等方式进行。这次改革,突出人岗相适、宁缺毋滥并坚持向园区关键岗位倾斜,既高职低聘,也低职高聘,个别不适应岗位需要的干部被高职低聘,一批新招聘的年富力强的年轻人走上了重要岗位。目前,济南高新区已面向全球两次招聘,共招聘240人,竞争比例达40:1。这些学历高、年纪轻的人才,作为新鲜血液注入,使高新区的干部队伍得以整体优化。

(四)实施绩效考核改革,建立企业化评价考核体系。高新区设计了一套以“量化考评”为核心的体系,制订了《薪酬管理办法》,引入了KPI(关键绩效指标)考核原理,薪酬分配以KPI考核结果为依据。根据济南高新区管委会发展战略,提炼各层级KPI指标库。明确部门主要责任和部门员工的业绩衡量指标,确保业绩考评建立在量化基础之上。每年年初,管委会要确定各部门和个人的KPI价值系数,价值系数与绩效薪酬直接挂钩。为了鼓励大家到一线去,系数会向一线园区、招商岗位倾斜。而同一单位内部,根据不同员工承担工作的重要程度,也有不同的价值系数。每个季度,管委会对各部门KPI目标完成情况进行考核。从济南高新区2016年绩效考核成绩看,经过层层考核、多维度测评,按照末位人员比例不少于5%的强制分布原则,整个管委会近1000名纳入考评体系的工作人员中,有60多人被归为“末位淘汰”的序列,其中有9人因为不能胜任工作被“剁尾巴”淘汰,这里面不乏行政编制、事业编制人员和管理岗位人员。这样的考核调整力度,在政府部门实属罕见。

(五)实行薪酬激励改革,强化实干者得实惠。改革薪酬分配制度,按照“全员聘用、竞争上岗、以岗定薪”和“稳住基本、加大激励、分步实施”的原则,建立包括济南高新区领导班子成员在内的全员绩效工资薪酬体系。薪酬总额分为固定薪酬和绩效薪酬两部分,并逐年提高绩效薪酬在薪酬总额中的比重。薪酬总额由各部门和员工的考核指标价值系数确定,价值系数越高,工资标准越高。改革前,固定薪酬与绩效薪酬的比例为8.4:1.6,改革后,二者的比例调整为6:4,2017年调整到5:5,到2018年将调整到4:6。工作表现优秀的,则可得到全部薪酬,表现差的则仅能得到基本工资(档案工资扣除津补贴)。在高新区,平行部门同样级别的“一把手”,根据工作业绩不同,拿到的薪水可能是天壤之别。绩效考核最好的园区和最差园区,同级别一把手的到手薪酬会相差一倍多。可量化的薪酬考核体系对干部冲击力大,带来了危机感。过去坐在办公桌前“等活来”的闲人主动要工作干了。还有不少能力强、冲劲足的干部主动要求调整到更具挑战性部门,希望承担更多工作任务。

歌唱家、声乐教授刘祥杰工作室；祥音声乐学校全国咨询热线：13342450088