企业“家规”岂可逾越法律“红线”

提供了劳动，用人单位会为劳动者发工资、缴社保。那么，若企业规定因故未达到出勤要求，劳动者须自行缴纳社保，合法吗？记者了解到，为便于管理，部分用人单位会与劳动者自行约定看似合理、实则违法的企业“家规”，包括“口头约定3个月试用期”“旷工1天扣3天工资”“培训缴纳押金”等。（11月25日《工人日报》）

众所周知，为了便于内部管理，企业往往会通过制定规章制度的方式来加强对员工的管理，包括出勤制度、薪资待遇、社保缴纳，休假制度、职业培训、保守秘密等。笔者以为，于企业而言，合规合法的规章制度既是企业内部管理的需要，也是保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的保证。

但在我们的实际生活中，一些企业制定的规章制度却逾越了法律“红线”，成了凌驾于法律之上的“家规”。表面上看，这些“家规”是合规合法的，比如:“口头约定3个月试用期”“旷工1天扣3天工资”“培训缴纳押金”等。但事实上，这些“家规”于法无据，涉嫌侵犯劳动者的合法权益。

根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。可见，企业与劳动者约定规章制度时，必须在法律允许的框架内进行，必须保证内容合法和程序合法，不得违反劳动合同和集体合同约定，也不能违反社会公序良俗。

其实，对于企业来说，于法无据的规章制度不仅“伤人”，而且也“伤己”，存在诸多风险隐患。比如，企业可能要承担相应的行政责任、民事赔偿责任等，以及企业需要承担法律责任，包括因不合法条款受到处罚后对自身形象造成的影响，等等。

因此，笔者以为，要防止企业“家规”逾越法律“红线”，还需“多方发力”。首先，劳动监察部门要“发力”。劳动监察部门要积极承担起劳动监察的主体责任，对于企业于法无据的“家规”，要责成修订和规范，对屡教不改的要坚决叫停，绝不能“睁一只眼闭一只眼”，任凭企业逾越法律“红线”，肆意妄为，侵犯劳动者的合法权益。其次，法律要“发力”。对于逾越法律红线的企业“家规”，相关执法部门应采取“零容忍”的态度，发现一起查处一起，不妨通过“高额罚单”、列入“黑名单”，甚至追究法律责任等处罚机制，让其付出经济代价、诚信代价和法律代价，倒逼其遵规守法，让“家规”有章可循，有法可依。其三，劳动者要“发力”。劳动者一旦发现企业的“家规”侵犯了自身的合法权益，既要大胆地说“不”，又要通过申请劳动仲裁或向劳动行政部门反映情况等方式维护自己的合法权益。切忌“装哑巴”，任凭无良企业“挖坑”“埋雷”。

笔者相信，只要劳动监察部门、执法部门和劳动者三方形成合力，共同发力，就一定能有效遏制企业“家规”逾越法律“红线”的违法违规行为，从而切实维护劳动者的合法权益，让劳动者不再成为企业违法“家规”的受害者。

浙江省开化县教育研究与培训中心通讯员：廖卫芳