企业推行“末位机制”是一种“劳动侵权”

销售人员未做到“每日8次整点签到”，被公司认定为履职不力而屡被降薪；连锁超市开展评比却未预先告知，一家偏僻门店的店长因销量最低被降职；快递网点负责人排名靠后被降为仓管员……律师表示，企业行使经营自主权不能任性。“末位”不能单独作为企业淘汰员工的理由，当然也不能随意成为降职降薪的借口。（1月13日《工人日报》）

众所周知，“末位机制”是一种惩罚机制，在一些用人单位，尤其是在一些企业里，使用频率非常高，有的实行“末位降薪”，有的实行“末位降职”，有的甚至干脆实行“末位淘汰”。很多职工对企业推行的“末位机制”怨声载道，牢骚满腹。

按说，企业为了加强内部管理，提高职工工作积极性，以求提升工作效率，通过制定内部管理制度，实行“优者奖，劣者罚”的奖惩机制，也未尝不可。但如果动辄以“不胜任工作”为由而采取“末位降薪”“末位降职”，甚至是“末位淘汰”等“末位机制”的方式处罚职工，这显然是一种赤裸裸的“劳动侵权”行为。

根据原劳动部规定，不能胜任工作是指不能按照要求完成劳动合同中约定的任务，或者同工种、同岗位员工的工作量，而且用人单位不得故意提高定额，使劳动者无法完成。在此基础上形成的明确清晰的内部规章和考核制度，才能成为企业降职、降薪、淘汰的佐证。可见，“末位”不能单独作为企业淘汰职工的理由，当然也不能随意成为降职、降薪、淘汰的借口。

因此，笔者以为，防止企业擅自推行“末位机制”，还需“多方发力”。首先，劳动监察部门要“发力”。劳动监察部门应积极承担起监察的主体责任，对用人单位擅自采取“末位机制”的违法行为应及时制止，不妨通过“约谈”“警告”“罚单”“黑名单”等处罚机制，倒逼其遵规守法，切实维护职工的合法权益。其次，工会组织要“发力”。工会组织作为职工的“娘家”，应积极充当起“协调”和“保护”的职责，既要为职工“撑腰”，又要为职工“鼓与呼”，防止职工的合法权益受到侵害。其三，职工要“发力”。职工一旦遭遇企业“末位降薪”“末位降职”“末位淘汰”，就应积极大胆地说“不”，并及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身的正当合法权益不受侵害，切忌“装哑巴”“吃哑巴亏”，任凭无良企业“想降薪就降薪”“想降职就降职”“想淘汰就淘汰”，从而助长其更加肆无忌惮地推行“末位机制”，侵犯职工的劳动权益。

当然，企业自身也要“发力”。一方面，企业应学会知法、懂法、守法，切莫擅自违规违法制定“末位机制”，侵害职工的合法劳动权益。另一方面，企业应学会通过绩效工资的合理分配对职工形成激励，而不应“以罚代管”，轻易对职工实施“末位降薪”“末位降职”“末位淘汰”等处罚机制。

笔者相信，只要劳动监察部门、工会组织、广大职工，包括企业自身，都能形成合力，共同发力，就一定能有效遏制一些企业“末位机制”的滥用行为，从而切实维护广大职工的合法劳动权益不受侵害。

浙江省开化县教师进修学校通讯员：叶金福